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Las medidas LGTBI entran por primera vez en el análisis del OPI evidenciando avances iniciales, pero también áreas de desconocimiento
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El Observatorio Provincial de Igualdad en las Relaciones Laborales ha presentado una guía con recursos e información para combatir la brecha salarial y de género
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El Observatorio cierra su plan de acciones 2025 emitiendo 34 certificados de “Empresas y Equipos que apuestan por la igualdad laboral”
El Observatorio Provincial de Igualdad en las Relaciones Laborales, OPI AB, promovido desde los agentes sociales CCOO, UGT y FEDA, y con el apoyo institucional de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, Diputación Provincial y del Ayuntamiento de Albacete, ha presentado su sexto informe anual.
El sexto informe del OPI AB ha sido presentado por las representantes de las instituciones y los agentes sociales, la diputada de Igualdad, Pilar Callado; el delegado Provincial Economía, Empresas y Empleo en Albacete de la Junta de Comunidades de Castilla-La Mancha, Nicolás Merino; la concejala de Personas e Igualdad en el Ayuntamiento de la capital, Gala de la Calzada; el secretario general de Comisiones Obreras de Albacete, CCOO, Francisco Gómez; el secretario general de la Unión General de Trabajadores y Trabajadoras de UGT Albacete, Francisco Javier González; y el secretario general de la Confederación de Empresarios de Albacete, FEDA, Vicente García.
Este informe sigue manteniendo la misma metodología desde sus inicios de cara a poder medir y comparar todas las variables posibles en materia de igualdad de la provincia. Se ha tomado una muestra aleatoria de un total de 53 empresas, 49% mujeres y un 51% hombres, y de 978 personas trabajadoras de empresas de la provincia, de las cuales han respondido un 51% de hombres, un 48% de mujeres y un 1% de personas que han preferido no indicar el sexo. El Observatorio sigue consolidando un trabajo complejo, y es que al menos entre un 15 y 20% de las plantillas de las 53 empresas tengan representación y participación en este informe. El 79% de las empresas participantes cuentan con representación legal de la plantilla.
Tanto las empresas como las personas trabajadoras son en su mayoría de Albacete, entre el 72% y 75%. Luego están municipios como Caudete, Villarrobledo, La Roda, Montealegre del Castillo y Hellín, que abarcan datos entre un 3% y un 8%. Pasando luego a localidades más pequeñas.
Los sectores participantes en los diagnósticos, tanto de las empresas como de las plantillas que han participado en los cuestionarios de mayor a menor son: Industria, Servicios, Comercio, Construcción, Actividades Administrativas, Jurídicas y/o consultoría, Suministros, Educación, Transporte, Sanitario y Seguridad Social y la Administración. Casi en la misma proporción que otros años.
Por tercer año consecutivo, el OPI ha trabajado en lo que denomina Fase Participativa: 2 empresas y representantes de la plantilla decidieron dar un paso más en el análisis de sus políticas de igualdad que este año se centraron en brecha salarial. Ha sido un trabajo de importante análisis, ya que eran empresas que, por su actividad y sector, está una feminizada y otra masculinizada, y han desarrollado un trabajo interesante en materia de formación profesional y autocuidado.
En 2023 se trabajó comunicación y publicidad inclusiva y no sexista, acceso al empleo y segregación ocupacional con 4 empresas participantes; y en 2024 violencia de género, acoso y corresponsabilidad, también con 4 empresas participantes, todas diferentes.
Además del análisis de cuestionarios trasladados a empresas y trabajadores, el Observatorio también compara 5 variables de la provincia que destacan en porcentajes interesantes: Formación comisión negociadora (73% empresas con plan de igualdad registrado), dirección y mandos (71,2%), medidas de igualdad salarial (78%), acción positiva (80,2%), corresponsabilidad (47%) y violencia de género (84% a pesar de no ser una de las materias obligatorias según la normativa actual). *Estos son datos públicos del REGCON–Registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad.
Material formativo-informativo OPI: Desde su creación, el Observatorio de Igualdad en las Relaciones Laborales ha editado desde una guía en periodo Covid, hasta un folleto de protocolo LGTBI, guía de protocolo de acoso y otra para combatir la violencia de género desde el ámbito laboral a lo que en este 2025 se suma una guía para combatir la brecha salarial y de género.
Principales conclusiones del sexto informe de trabajo del OPI AB y su estudio comparativo:
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En 2025, el 82% de las empresas han registrado su Plan de Igualdad en REGCON (frente al 56% del año 2024). Este avance adquiere especial relevancia entre las empresas obligadas por normativa —aquellas con una plantilla superior a 50 personas trabajadoras—, donde el cumplimiento es absoluto, alcanzando el 100% de planes de igualdad implantados y registrados en REGCON. Este dato refleja una clara interiorización de la obligación legal y, a la vez, una progresiva asimilación del Plan de Igualdad como herramienta de gestión interna.
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Aunque la implantación de los Planes de Igualdad progresa, su conocimiento por parte de las personas trabajadoras ha descendido respecto a 2024. El 50% de los trabajadores y las trabajadoras indican que han recibido información por parte de la empresa de la existencia del plan de igualdad, 16 puntos porcentuales menos que en 2024, y muy lejos del 76% registrado en el año 2023, lo cual indica que todavía se debe aumentar la visibilización de la implantación de dichas políticas en el seno de las entidades.
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La distribución de mujeres y hombres en el tejido empresarial provincial sigue evidenciando desequilibrios. El 27% de las empresas declara tener una plantilla paritaria, lo que confirma una segregación horizontal arraigada en determinados sectores económicos. El 73% de las empresas se mantiene en dinámicas de masculinización (45%) o feminización (28%), con fuertes patrones sectoriales especialmente visibles en industria, transporte, construcción o determinados ámbitos de servicios.
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El 87% de las personas trabajadoras consideran que los procesos de selección son objetivos, un dato consolidado y altamente positivo, aunque se ha reducido en 1 punto porcentual con respecto al año 2024.
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En cuanto a los procesos de promoción, el 79% de los trabajadores y las trabajadoras manifiestan que los procesos de promoción son objetivos en su empresa, frente al 80% registrado en 2024. El 53% de quienes dudan o perciben desigualdades son mujeres.
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Se ha incrementado el número de entidades que adoptan la flexibilidad horaria en 23 puntos porcentuales (90%), el permiso para atender cuestiones personales en 13 puntos porcentuales (67%), y la adaptación de la jornada al horario escolar en 12 puntos porcentuales (56%).
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El porcentaje de personas que declaran dificultades de conciliación baja de un significativo 34% registrado en 2024 a un 21% registrado en 2025. No obstante, el 36% de las trabajadoras y trabajadores afirman que son las mujeres las que se acogen con mayor frecuencia a las medidas de conciliación, frente al 39% de 2024.
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En 2025, un 85% de las empresas afirman haber realizado el registro salarial. En 2024 el porcentaje estaba en un 78%, por lo que vemos que estos valores han aumentado en siete puntos porcentuales con respecto al año anterior, lo cual denota que las empresas están cumpliendo en mayor medida esta obligación.
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El 81% de las empresas ha ofrecido formación en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, lo que representa un importante salto respecto al año 2024, cuyo porcentaje se situaba en el 69%.
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De un 66% en 2022, se pasó a un 82% de empresas que implementaron protocolos para la prevención y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo en 2023, porcentaje que se mantuvo estable en 2024 (82%). Disminuye el porcentaje de personas trabajadoras que conocen la existencia de dichos protocolos, de un 73% en 2024 a un 69% en 2025, lo cual nos indica que persiste la necesidad de dotar de mayor difusión a las medidas de prevención del acoso puestas en marcha por parte de las organizaciones.
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La formación en violencias sexuales se expande con fuerza, alineándose con las obligaciones normativas. 14 puntos más respecto a 2024.
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Las medidas LGTBI entran por primera vez en el análisis del OPI evidenciando avances iniciales, pero también áreas de desconocimiento.
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En 2025, el 51% de las empresas adopta medidas para fomentar el uso de un lenguaje, publicidad y comunicación inclusiva y no sexista, un incremento significativo con respecto al año 2024, en el cual así lo afirmaban el 39% de las empresas participantes.
Retos del Observatorio:
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La comunicación e información tienen efectos positivos: más planes registrados, más formación, más comunicación no sexista, más registro retributivo, más protocolos de acoso. Ahora queda el reto del desarrollo de protocolos LGTBI e intentar romper los patrones de ciertos sectores feminizados y masculinizados a través de sensibilización y formación.
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Este sigue siendo uno de los principales retos que se deben plantear y reforzar con la implementación de políticas de igualdad, combatir la segregación horizontal y vertical, lo cual sigue siendo una tarea pendiente
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Incentivar, agilizar y ayudar en el registro de los planes de igualdad obligatorios y voluntarios.
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Programas de promoción de liderazgo femenino, donde se potencie para las trabajadoras, sin excluir a los trabajadores, habilidades y competencias de liderazgo, y para las empresas un liderazgo inclusivo y libre de discriminaciones.
El Observatorio cierra su plan de acciones 2025 emitiendo 34 certificados de “Empresas y Equipos que apuestan por la igualdad laboral”. Certificado que tiene una vigencia de 1 año, y agradeciendo a las plantillas y empresas que han hecho posible el reporte y análisis de toda la información que contiene el informe del OPI a través de los cuestionarios.
Acceso completo al informe AQUÍ.